Wet arbeidsmarkt in Balans

Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Hiermee is de wet- en regelgeving op het gebied van personeel en arbeid gewijzigd.

Door deze wet hebben flexmedewerkers meer zekerheid gekregen en is het verschil met een vaste baan kleiner geworden. Wat betekent dit voor u als werkgever? We zetten de belangrijkste wijzigingen hieronder op een rij.

Verruiming van de ketenregeling.

De ketenregeling bepaalt hoe vaak en binnen welke periode werknemers een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangeboden kunnen krijgen. Als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de maximumtermijn van de ketenregeling verruimd van twee naar drie jaar. U mag daardoor maximaal drie tijdelijke (opeenvolgende) contracten met een werknemer sluiten in een periode van drie jaar. Na drie contracten in maximaal drie jaar tijd, dient het vierde contract een contract voor onbepaalde tijd te zijn.

Cumulatie in het ontslagrecht.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans biedt de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren (de zogenaamde i-grond). Deze cumulatiegrond maakt ontslag mogelijk door meerdere omstandigheden te combineren, die op zichzelf niet voldoende zouden zijn voor ontslag, maar in combinatie wél. Wanneer u gebruikmaakt van deze cumulatiegrond is het ontslag van de werknemer vaak wel duurder. De rechter kan namelijk een hogere ontslagvergoeding toekennen van maximaal 1,5 keer de reguliere transitievergoeding.

Transitievergoeding.

Als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans hebben werknemers vanaf de eerste gewerkte dag recht op transitievergoeding. Bij een onvrijwillig einde van het dienstverband heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, zelfs als de werknemer maar kort bij u in dienst is geweest. Ook flexmedewerkers op uitzend- en detacheringsbasis hebben vanaf dag één recht op transitievergoeding.

Betere bescherming medewerkers.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans biedt medewerkers betere bescherming. Medewerkers hoeven niet voortdurend meer beschikbaar te zijn voor de werkgever. Medewerkers hebben het recht een oproep te weigeren die niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is gedaan. Als de werkgever na de oproep afzegt of de omvang wijzigt, houdt de medewerker recht op het loon voor de oorspronkelijke omvang van de oproep. Na twaalf maanden moet de werkgever de werknemer een vaste arbeidsomvang aanbieden op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren.

Wijziging in WW-premie.

Als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans zijn er nieuwe regels voor de berekening van de WW-premie. De overheid wil werkgevers stimuleren om meer werknemers een vast contract aan te bieden. Daarom hangt de hoogte van de WW-premie nu af van het type arbeidscontract van de werknemer. Concreet betekent dit dat de WW-premie voor een vast contract 5% lager wordt dan voor een tijdelijk contract.

Rechtspositie payrollmedewerkers.

De Wet Arbeidsmarkt in Balans biedt payrollmedewerkers een andere rechtspositie. Payrollmedewerkers zijn door de werkgever zelf geworven en geselecteerd, maar worden verloond door een payrollorganisatie. Werknemers die een payrollcontract krijgen, dienen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf te krijgen. Ook hebben payrollmedewerkers recht op een goede pensioenregeling.

Adequaat pensioen.

Als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans hebben payrollmedewerkers vanaf 1 januari 2021 recht op een adequate pensioenregeling. Concreet betekent dit dat payrollmedewerkers geen gebruik meer maken van het StiPP-pensioen zoals dit bij flexmedewerkers op uitzend- en detacheringsbasis het geval is. In plaats daarvan hebben payrollmedewerkers recht op pensioen zoals dat in uw cao of bedrijfstak voorgeschreven wordt. Daarnaast kan de payrollorganisatie gebruik van een eigen adequate pensioenregeling zolang deze voldoet aan de voorschriften van artikel 1a:1 van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs.